기업 인적 자원 관리 제도

제1장 총칙

제1조 는 인적 자원 관리 를 더욱 강화 하 기 위해 인적 자원 관리 작업 을 점차 과학화, 규범화, 제도화, 제도화, 더욱 향상 을 촉진 기업 발전 을 촉진 하 고, 노동법, 회사법, 기업법, 기업법 등 법규 에 관한 규정 을 결합 해 우리 광산 실질 을 특정 제도 를 제정 했 다.

두 번째는 효율이 우선적이고 공평함을 겸하고, 기업의 발전과 문화자원망 직원의 부유한 원칙, 기업, 직원들의 이익 분배 관계를 정확하게 처리해 각 방면의 업무적극성을 동원한다.

제3조 건립, 보완과 광산 발전의 요구에 적응하는 생기와 활력 넘치는 인력 자원 관리 제도에 적응한다.

제 4 조는 법률 법규, 내부 관리 제도 등 수단을 운용하여 노동관계를 잘 조정하고 노동주체의 양측의 합법적 권익을 보호하여 노동관계의 안정과 조화롭고 건강하게 한다.

제5조는 인적 자원 관리 수준을 끊임없이 향상시켜 우리 광산 발전을 촉진시킨다.

제6조 인적자원부는 각 말단 인력자원관리의 주요 코너에 대해 감독과 지도와 조화를 실시한다.

제2장 인적 자원 계획

제 7 조 는 기업 발전 전략 과 생산 경영 수요 와 정원 표준 을 제정 해 본 부서 의 인력 자원 계획 을 장중, 중, 단기 계획 을 포함 했 다.

제8조 운용 결정적 예측과 정량 예측이 결합되는 방법, 주관 부광장에 전광장, 중, 단기 인적 자원 기획 방안을 제시하고, 비준을 거쳐 광장 최종 심의를 보고한다.

제3장 직원 모집 및 채용

제9조는 광장 심사 직원 수와 업무 수요에 따라 일정한 범위 내에서 일정한 절차와 방법에 따라 관리자, 기술자, 기술자, 노동자 및 새로운 일자리로 채용한다.

제10조는 채용 직원에 대해 전원 노동 계약제를 실행하고, 계약기간은 1년부터 5년까지, 1기 계약기간이 만료되어 일정한 조건에 따라 제2기 계약을 연장한다.

제4장 간부 관리 규정

제11조 광중층 지도부 건설을 강화하여 시장 경제 체제에 적응하는 요구, 생기와 활력 있는 새로운 용인 메커니즘을 건설한다.

젊어지고 지식화, 전문화의 기준에 따라 우리 광간부 조직 구조를 최적화하여 고질적인 간부 팀을 건설한다.

제12조는 조직 원칙을 충분히 구현하고, 공개 선발, 평등 경쟁원칙, 실적, 선호원칙을 중시한다.

엄격하게 고효율에 따라 과학은 간부 직수를 합리적으로 배치한다.

제 13조 관리자 와 기술자 의 심사 제도

(1) 관리자 및 기술자 심사, 일정한 기준에 근거하여 일정한 절차, 방법에 따라 작업에서 표현한 내적 소질과 같은 성적을 평가하고, 사용, 선발, 감독 간부의 중요한 근거로 사용한다.

(2) 관리자와 기술자 심사의 주요 내용은 덕, 능력, 근방, 실적 네 가지 방면이다.

사상 각오, 정책 수준, 조직 기율, 도덕 품질, 대중 관념, 사업심, 문화 이론 지식, 결정력, 조직능력 등 작업 작업 완수 등을 포함한다.

(3) 심사 결과를 확보하기 위해, 심사는 지도자와 대중의 결합, 정기적인 심사와 비정기적인 심사와 결합, 정기적인 심사와 정량 심사를 결합할 수 있도록 엄격하고 전면적인 원칙을 견지해야 한다.

제5장 관리자 및 기술자

직칭 평채 제도

제14조 직칭의 평가는 전문기술직무직의 정책성과 원칙성을 견지해야 한다.

광산 산하는 각 단위는 상급 부서가 하달한 직책 편제와 실제 업무에 따라 합리적으로 각 급 전문 기술직무를 설치하고 전문기술 직무 채용 제도를 점차적으로 보완하고 평등한 합리적인 경쟁 시스템을 세워 인력을 설립하고 균형 배려할 수 없으며, 정책을 함부로 개설해 채용 기준을 돌파하고, 관련 정책규정을 엄격히 집행하고 전문 기술자들의 적극성을 발휘해야 한다.

제6장 지도 간부의 회피 제도

제15조 지도간부는 공무를 집행할 때, 자신의 직무 승진, 상벌, 임금 승진, 주택 등의 문제를 주도할 때 반드시 자발적으로 회피하고, 구체적인 업무에 참여해서는 안 되고, 어떤 형식적인 지시, 타인의 간섭이나 영향을 암시할 수 있다.

제16조 지도간부는 공무를 집행할 때 직계 친족과 가까운 직무의 직무 승진, 직칭 평채, 임금 승진, 모집, 채용, 졸업생 배치, 배치, 배치, 교육, 주택, 입당 등의 문제를 주동적으로 제출하고, 구체적인 업무에 참여하지 말고, 어떤 형식 지시, 타인의 간섭, 영향 등을 암시했다.

제7장 직원 문서 관리 제도

제17조 종업원 파일은 전문 보관, 전직 담당.

제18조 파일은 반드시 사람이 일치하고, 권내 자료를 완전하게 하고 분류해야 한다.

제19조 파일의 보관은 안전 비밀을 지키고, 검색에 편리한 원칙을 따라야 한다.

제20조 파일은 등록하여 책장을 작성하고, 번호를 입력하여 찾기 편리하다.

제21조는 직원 파일을 엄격히 집행하고, 차용 제도를 열람한다.

제8장 직원의 훈련

제2조 노동자 양성

(1)채용된 직원들은 일반 공종이든 특수공종이든 출직 전 인력자원부, 생산 기술안전부 등 부서 조직의 안전지식과 업무 기능을 운영해야 한다.

심사 합격을 거쳐 회사 관련 부서에서 각각 ‘ 안전 업무 자격증 ’ 과 ‘ 직위 양성합격증 ’ 을 발급해 실증했다.

(2) 직장 중, 장기 발전 계획에 따라 조직, 조직, 단계적으로 재직 직원에게 각각 재직 훈련과 단기 훈련 및 아마추어 훈련을 확보하고, 직원들의 자질이 끊임없이 높아지고, 내 광발전의 수요에 부단히 적응할 필요가 있다.

제25조 관리자 및 기술자 양성

(1)현직 지도 간부 자격 교육을 중점적으로 잘하다.

부에서 내린 계획에 따라 참배원들의 선송 작업을 제때에 완성한다.

6가지 지도직에 근무 자격 교육학제 3개월.

(2)상급자 중 청년 간부 육성 요구에 따라 우수 중청년 간부 임용 자격 교육을 잘 한다.

우수 중 청년 간부 자격 교육학제 4개월 반.

(3) 인적자원부는 지도간부 직무 자격 교육 업무를 간부 근무 계획에 따라 간부 관리 권한을 광관련 부문에서 각각 실시해야 한다.

우수 중 청년 간부는 지도자 지명을 채택하여 인사 부문의 고찰 방법을 채택하여 훈련에 참가하는 것을 확정할 수 있다.

이에 따라 연간 훈련 계획을 세우다.

양성과 사용은 서로 결합하여 양성자들에 대한 심사 작업을 열심히 하고, 양성서류를 건립해야 한다.

제9장 직원의 조정과 이동

보초, 보초를 기초로, 고효율의 원칙에 따라 인원을 배치하고 생산수요를 충족시킨다.

제23조는 외부 인원의 전송을 엄격히 통제하고 인원 연령남 45세 이하, 여자 40세 이하, 중전대 이상 문화도, 안치기금을 납부할 것을 요구했다.

제24조의 직원은 광내 유동시, 먼저 본인이 신청을 작성하여 양측 팀, 분선 지도에 서명하고 광무회 연구가 비준을 거쳐 후방에서 이동 수속을 처리할 수 있다.

제25조는 광정 안전 생산을 보장하기 위해 업무를 채굴하는 중요한 기술 업무에 종사하는, 결원 일자리의 인원은 원칙적으로 이동하지 못한다.

제10장 직원의 해고 및 사직

제26조 직원의 해고.

직원 위약, 규율, 노동법, 직공상징조례 등 노동법규의 규정에 따라 해고 조건에 부합하여 일정한 절차에 따라 해고된다.

경영 형편이 좋지 않아 경제적 감원이 필요할 때 노동법, 회사법, 노조법 등의 규정에 따라 회사의 비준을 거쳐 실시할 수 있다.

제27조 직원의 사직.

직원이 자원 사직하고, 우선 직원 본인이 신청하고, 소재 단위 지도자의 동의를 거쳐 회사의 인력자원부 비준을 거쳐 사직수속을 처리할 수 있으며 일정 액의 경제보상을 누릴 수 있다.

비준을 받지 않고 스스로 사직하는 것은 경제보상 대우를 받을 수 없다.

제11장 임금관리

제 28조 연도 임금 총량 기수는 당년 우리 광산 경영성과 및 임금 증가 폭을 예측하고 회사의 인적자원부가 확정되었다.

총량 통제를 실행하려면 절대 언급할 수 없다.

제29조는 일자리 평가, 노동성과 크기, 작업 환경 차이 각각 톤급, 매출 비용 결산, 경영 승포 등 다양한 형태로 임금을 분배한다.

천안일광 효익 임금 분배 방법을 상세히 보았다.

제 30 조 직원 의 기본 임금 제도

(1) 경영자 연봉 제도

광장, 부광장, 삼총사 등 연봉제를 실시하다.

연봉은 기본급과 위험 수입이 두 부분으로 구성되어 있다.

기초 임금 기준은 우리 광산 자산 순치, 세리 수준, 생산 경영 규모와 우리 광 직원 평균 소득 수준 확정, 위험 소득 을 기초 로 우리 광산 경영 성과, 책임 크기, 위험 수준 등 요인에 따라 가장 높 은 기본급의 1.5배.

(2) 일반 직원 직무기능 임금제

일자리 노동평가 기초 에서 일반 직원 은 노동 기능, 노동 강도, 노동 책임, 노동 조건 을 기본 노동 요소 의 직위 기능 임금, 연간 기업 경제 효익 과 현지 생활비 가격 상승 지수 변화 에 따라 적당히 조정 했 다.

《천안회사 직책 기능 임금 제도 시행 방법 》을 상세히 보았다.

제311조 기타 임금 문제 처리 규정

(1)신입사원 임금 취급 처분

해당 채용 절차를 거쳐 신규 채용 사원은 각 직무의 기술 함량 및 생산 경영에 대한 중요 수준 등 구체적인 상황에 대해서는 대중전문졸업생 원칙에 대해 1년간 수습 기간을 거쳐 수습 기간을 만료한 후 정급 임금 기준을 수행하고 있다. 일류 인원이나 기공학교 졸업생의 원칙에 따라 반년 숙련기를 거치지 않는다.

숙련된 지 만료 후 임금 집행.

새로 채용된 복원 (전업) 군인에 대해서는 숙련기 임금 기준을 더 이상 집행하지 않는다.

군령의 길이와 일자리에 따라 채용날부터 임금 기준을 집행한다.

신입 채용 사원의 정급 수속은 회사 인력자원부가 통일적으로 처리한다.

우리 광산 특채용 기술이 뛰어난 인재나 다른 인원에 대한 임금 대우는 각각 관련 서류에 따라 집행된다.

(2) 직원 일자리 변동 임금 처리

광속 각 부서는 직원들의 정상 유동으로 일자리 (직위) 변동으로 임금 기준이 새 일자리 임금 기준을 집행한다.

기능 임금 표준 처리:

(1) 우물 상하 직원 일자리 변동, 지상 에서 보조 작업에 종사하는, 기능 임금 증가, 갱 밑 에서 채굴 작업에 종사하는 기능 임금 이 두 등급 증가, 갱내 보조 에서 일자리 를 채굴 하는 기능 급여.

갱내 직원들은 노동자 부상이나 기타 원인으로 지상 업무를 배급으로 옮기지 않고, 근로자 실무 채굴 작업은 10년 (노동연령부 환산)을 보류하고, 5년 만에 10년도 미만, 스킬 임금이 1급을 낮추고, 5년도 안 되는 기능임금이 2급을 낮추고 있다.

갱내 보조 직원은 갱내 실질적으로 15년 동안 일하다가 지상 근무 이후 기능급은 변하지 않고 15년도 안 되고, 스킬 임금은 1급을 낮추고 있다.

채굴에 종사하는 직원들이 갱하보조로 옮겨 채굴 작업의 실제 연한이 5년이 채 되지 않아 기능임금이 변하지 않고, 5년도 미만의 기능임금이 일급을 낮추고 있다.

지상 근무 직원이 우물 밑으로 옮겨 일하고 있는 직원들은 채굴 작업에 종사하여 고정 기능급 대우를 받을 수밖에 없다.

(2) 지상 근무에 종사하는 직원들이 일자리를 변동시키는 기능기준은 변동되지 않는다.

(3) 근로자 부상 (직업병 포함)수요