民主的な手続きなしに制定された規則制度は従業員に有効ですか？

　　【事件の再生】

王さんはある会社です従業員会社は2012年6月に新しいものを制定しました。規則制度その中の一つは社員の休暇制度について、社員が真実でない病院で発行された診断書を持って病気休暇を申請すると規定されています。会社が調べたところ、相応の処罰措置は休暇を3日間以内に取った場合、当月の各種保険費用は個人が負担します。王さんは会社のやり方は間違っていると思いますが、同社の責任者は会社が出したこの規定は取締役会の決議で、処罰の目的は社員の管理を規範化することです。

　　【弁護士の言い方】

広東港宏弁護士事務所の鄭賢春弁護士にインタビューしたところ、鄭弁護士は労働契約法」第4条規定：「雇用単位は法により労働規則制度を確立し、整備し、労働者が労働権利を享有し、労働義務を履行することを保障しなければならない。雇用単位は、労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律及び労働定額管理などの労働者の身近な利益に直接関わる規則制度または重大事項を制定、修正または決定する場合、従業員代表大会または全従業員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。「広東省高級人民法院、広東省労働紛争仲裁委員会は、「労働紛争調停仲裁法」、「労働契約法」の適用に関する若干の問題に関する指導意見」第20条も規定している。「労働契約法」の実施後、使用者が労働者の密接な利益に直接関わる規則制度または重大事項を制定、修正した場合、「労働契約法」第四条第二項に規定する民主的な手続きを経ていない場合、原則として使用者の雇用管理の根拠としてはいけない。但し、規則制度又は重大事項の内容は法律、行政法規及び政策規定に違反しておらず、明らかに不合理な状況が存在しないと労働者に公示又は告知されており、労働者に異議がない場合は、労働仲裁と人民法院の裁判の根拠とすることができる。

したがって、「労働契約法」が施行された後、会社規則制度の制定は民主的な手続きを経なければならない。民主的手順で定められた規則制度を経ていない場合、労働者が異議を申し立てると、仲裁または訴訟において事件を処理する根拠としてはならない。今後の紛争が発生する時に立証しにくいため、使用者は労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律及び労働ノルマ管理などを直接労働者の身近な利益に関わる規則制度を制定する時、従業員代表大会または全従業員と協議する書面証拠を保留しなければならない。完全かつ有効な規則制度は、規則制度の本文と規則制度のプログラムファイルを含んでいなければならない。

この案では、ある会社が労働報酬、勤務時間、休暇に関わる直接労働者の身近な利益に関わる規則制度を制定し、取締役会の決議だけを通して、明らかに法律要求の公示手順に合わない。現在従業員は異議を提出したので、労働者使用管理の根拠としてはならない。源番禺日報）